“夏，做兩張海報發(fā)在公司大群里，發(fā)之前讓我看一下。”
“內(nèi)容：ST Technology領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程。”
“規(guī)則：
1.全體同事均可報名參與，報名完全自愿，但鼓勵職業(yè)規(guī)劃為管理路徑的同事積極參與；
2.各部門領(lǐng)導(dǎo)積極協(xié)調(diào)員工工作時間，非合理、必要情況應(yīng)當(dāng)為培訓(xùn)課程讓步?！?p> “第二張海報：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展第一課，主題為‘八種認(rèn)知陷阱與五類自我防御’，時間為后天下午13：30-15：00?！?p> “好的。”
————
在崗培訓(xùn)是很難得的東西。中小企業(yè)通常只會設(shè)置入職培訓(xùn)，讓員工盡快熟悉工作、職責(zé)之后就開始為公司賣命。他們不在意員工的發(fā)展，甚至不希望員工有發(fā)展；如果員工‘出師’之后離職，他們只會覺得是員工不懂知恩圖報，反思自己的就只有：當(dāng)初就不該對員工太好。
當(dāng)然，也有些中小企業(yè)、甚至以金融行業(yè)為最的大型企業(yè)提供在崗培訓(xùn)，培（Xi）訓(xùn)（Nao）員工的敬業(yè)度和忠誠度……
但溫爾軒計劃提供的，全都是最直接的、對他們職業(yè)發(fā)展終身有益的內(nèi)容。畢竟，成長與發(fā)展是絕大部分員工都在意的職業(yè)選擇要素，滿足不了員工的發(fā)展訴求就得靠給更多的錢來留住人；而且，員工長期只有輸出、缺乏輸入，這也會影響員工的輸出能力，即使對雇主而言也依舊是短視的行為。
————
溫爾軒的課程龔夏也來聽了。當(dāng)然，他若是想不來，溫爾軒也一定會拉他過來，畢竟這培訓(xùn)有一半原因是為了自家弟弟。龔夏來之前的兩年里，ST可沒有系統(tǒng)的在崗培訓(xùn)課程。
課程的選擇是大有講究的。太‘厚黑學(xué)’的不適合給員工講，可不敢讓員工聽到自己是怎么被賣了還幫數(shù)錢的。但‘認(rèn)知陷阱’、‘自我防御’這種東西就合適極了，各層級員工都可以審視和反思自己并從中獲益。
“所謂投射陷阱，就是用自己的思考方式、行為方式和經(jīng)歷來判斷對方。”
“有一種神鳥，一飛就是幾萬里；水不凈不喝，食物不潔則不吃，不見梧桐不棲息。有只貓頭鷹撿了一只死老鼠，忽然看見神鳥飛過，嚇得趕緊把死老鼠攥緊了用身體擋住，生怕神鳥看見搶了去?！?p> 眾人哄笑，這么蠢的貓頭鷹一定不是自己。
“這種陷阱反映的是，我們對不同觀念、不同性格和處事方式的理解與接受度。就像《哈利波特》中，韋斯萊一家覺得馬爾福怎么這么高傲，馬爾福覺得韋斯萊他們拋棄了血統(tǒng)的榮光；格蘭芬多覺得拉文克勞都是書呆子，拉文克勞覺得格蘭芬多都是莽夫?！?p> “這就是分別在用自己的價值觀來要求對方，認(rèn)為只有具備和自己相同觀念的才是正常人?！?p> “我們需要接受世界上有許多不同。就像如果我在研發(fā)部門接受培訓(xùn)，那你們也一定會痛罵我怎么什么都學(xué)的這么費勁。確實，技術(shù)是我的短板，所以我也從來不在這方面干涉大家，因為你們才是專業(yè)的?！?p> “我們在座的來自各個不同的部門，這說明什么呢？——這說明如果你們的職業(yè)規(guī)劃是正確的，那你們的能力和天賦則位于不同的方面。有的先天技術(shù)很強，善于與程序打交道；有的則善于與人打交道、善于服務(wù)客戶。我們很難指望別人在已經(jīng)有了他的專長強項的同時，還在我們自己擅長的方面也有一樣強大的能力。”
聽到這，一些職級較高、經(jīng)驗豐富的‘老油條’瞬間明白了，這是在為產(chǎn)品與研發(fā)之間建立良好的關(guān)系。這兩個工種最愛彼此嫌棄，研發(fā)覺得產(chǎn)品聽不懂技術(shù)、只會瞎提需求、癡心妄想；產(chǎn)品覺得研發(fā)一點職業(yè)素養(yǎng)都沒有，溝通起來就是一群鋼鐵直男，一點都不知道客戶才是上帝……
而龔夏則想到了不同的事情：溫爾軒的語言使用倒是與脫口秀很像。他不會用可能引起員工抵觸的教導(dǎo)，而是先用‘我’的自黑、以及貓頭鷹等第三方的例子，進而過渡到工作上的點明，且大量地使用‘我們’做主語，來湮沒‘批評’的感覺。
“我們常常聽到一些雞湯文告誡我們，要換位思考、要學(xué)習(xí)共情和同理心……但這是很難做到的。因為換位思考最關(guān)鍵的，不是站在對方的角度想他會怎么做，而是理解他是與自己怎樣不同的人，是理解他的長處與短板、他的溝通方式與思考方式會與自己有什么不同，進而理解和接受這種不同?！?p> “‘己所不欲勿施于人’未必總是正確，因為‘吾之美食，汝之鴆毒’。”
……
聽著溫爾軒洋洋灑灑地輸出，龔夏不自覺地笑彎了眼睛。溫爾軒的課程不僅不是直接的批評，也同樣不是干巴巴地說理；與很多老教授擅長‘引經(jīng)據(jù)典’相比，他引用的都是年輕人有共鳴的東西?！豆ㄌ亍返葻o人不知的IP、時下熱播的電視劇、讀者廣泛的網(wǎng)絡(luò)小說、以及公司內(nèi)部最貼近大家日常的事情……哥哥他就好像，從來都沒有脫離Z世代的圈子。
ST的Z世代很多，龔夏特意暗自觀察了一下他們的反應(yīng)——他們的眼里有親近，還有光和崇拜。
他想，他此刻的眼神也應(yīng)當(dāng)是一樣的吧，距離對哥哥的才華免疫還早得很。
————
P.s.關(guān)于Z世代
很多人以為Z世代就是90后或是00后，許多智庫報告也在濫用。
Z世代的來源是X世代（Generation X），代表1965-1980年出生的人。
后來便有了Generation Y 和 Generation Z，以15年為一個世代，Z世代是1995-2009年出生的人。
至于下一個世代叫什么呢？只能按照字母表循環(huán)回到A。
也有人說，A世代（2010-2025年出生）貼切極了，因為他們成長的年代，會是 AI（人工智能）、Algorithm（算法）、AR（增強現(xiàn)實）的時代，也代表 Anything is possible（一切皆有可能）。
————
“明天下午陪我回趟母校做一場講座。”
“招聘講座？”
溫爾軒臉黑了?！爱?dāng)然不是。是主要面向MBA的課程講座?！?p> “哇，這么厲害？”
“……MBA很注重人脈資源。我和Alexander創(chuàng)業(yè)時，沒少借助學(xué)院創(chuàng)業(yè)孵化社團的力量，畢業(yè)后也都被邀請成了校外職業(yè)導(dǎo)師，再反哺學(xué)院新的學(xué)生?！?p> “可惜我們公司還小的很。如果以后做大了，中層干部就可以大量從母校挖人了?！?p> ————
講座上。
“今天我要講的行為科學(xué)，是你們組織行為學(xué)專業(yè)課上不曾提到過的東西?！?p> “至少我在校期間，課件里并沒有?！?p> “前幾天，我弟弟跟我提到一個話題，就是自信?！?p> “所謂自信，在管理學(xué)上來說，就是自我效能感……”溫爾軒把那天對龔夏說的又說了一遍。
龔夏在座位上怔怔地看著哥哥，哎，這家伙，公開承認(rèn)我是他弟弟呢欸。
“但是，對于自信的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該留意，他們極容易產(chǎn)生‘懷才不遇’的心理，在管理學(xué)上叫做資質(zhì)過剩感。”
“請在座每一位領(lǐng)導(dǎo)者和未來的領(lǐng)導(dǎo)者注意，資質(zhì)過剩感并不是員工過度自信導(dǎo)致的，而是確確實實由社會發(fā)展帶來的結(jié)果。”
“從上個世紀(jì)60年代開始，美國最先產(chǎn)生了‘教育過?！默F(xiàn)象。它反映在：與以往同等教育水平的人相比，人們的收入和經(jīng)濟地位產(chǎn)生了下降，也就是這幾年流行的一個詞——內(nèi)卷?！?p> “除此之外，它還表現(xiàn)出：職業(yè)發(fā)展的速度低于預(yù)期；以及能力自認(rèn)為超過崗位所需。而這就是員工的資質(zhì)過剩感?！?p> “如果你們查看目前關(guān)于該現(xiàn)象的研究論文就會發(fā)現(xiàn)，在中國的數(shù)據(jù)調(diào)查中，存在資質(zhì)過剩感的員工占受訪者的比例超過80%?！?p> “反過來這意味著，我們絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，對員工晉升周期的判斷都要過長，對員工能力的判斷都要過低……”
一個半小時后，溫爾軒結(jié)束了演講，臺下響起轟鳴般的掌聲。與以往的講座相比，溫爾軒的講座無疑干貨密度極大。這是因為，與那些站在自己十幾年幾十年職業(yè)經(jīng)歷上得出的思考相比，溫爾軒有著更強的理論與學(xué)術(shù)功底——他是站在近百年全球?qū)W者的視角上，站在無數(shù)管理學(xué)科研究中心的數(shù)據(jù)、實驗和論文著作上。
但是龔夏發(fā)現(xiàn)，這次，哥哥沒有再舉那些Z世代更有共鳴的例子了。
他想了想覺得，大概是因為MBA的聽眾年紀(jì)要大上許多。
回家的路上他才聽哥哥說，原來每次演講溫爾軒都會用一句話提醒自己：演講不是讓演講者酣暢淋漓地表達(dá)，而是讓聽眾醍醐灌頂?shù)匚铡?