你不找事，事情就來找你。
今天早上，汪小白接到績效經(jīng)理的電話。
“小白，你幫我查查劉勤，看看他的試用期是多長時間？”
……
“查到了，員工信息表登記的是1個月，是營銷部的營銷主管?！?p> “對，就是他?！?p> “有問題嗎？”
“他要請病假，說是2個多月?！?p> “啊！請這么長時間？那試用轉(zhuǎn)正考核怎么做？”
“是呀，我正頭痛這事呢，所以來問問你。你確定他的試用期只有1個月嗎？”
“呃，稍等。我查一下他簽的勞動合同，再次確認(rèn)一下。”
汪小白放下電話，去檔案柜查閱劉勤的檔案。沒錯，檔案上白紙黑字，寫的就是合同三年，試用期1個月。這與公司三年3個月試用期的常規(guī)簽法，有點不符。
“他的試用期與常規(guī)簽法有差異，我找瑛姐和用人部門核實一下?！?p> ……
“問清楚了。瑛姐說，當(dāng)時簽合同時營銷部的經(jīng)理特意跟她講，這人實戰(zhàn)能力很強，正是公司急缺的人員，但公司給出的試用薪酬與他現(xiàn)在相當(dāng)，沒有吸引力，看能不能簽1個月試用期，讓他早點轉(zhuǎn)正?！?p> “瑛姐也向招聘人員了解了一下，他之前的業(yè)績非常好，如果來公司營銷部入職，也不需要更多的培養(yǎng)，可以直接上手開展工作?！?p> “所以，在征求用人部門、招聘部門意見的前提下，就跟他簽了1個月的試用期。”
“?。∵@樣呀！”績效經(jīng)理一聽就急了。
“新員工試用期都要進行轉(zhuǎn)正考核。”
“根據(jù)公司的規(guī)定，第1個月是適崗考核，主要觀察試用員工的工作態(tài)度；第2個月是能力考核，主要跟用人部門確認(rèn)試用員工的工作能力是否符崗；第3個月是業(yè)績考核，主要考核試用員工工作成果?，F(xiàn)在要把3個月的考核項目放在1個月內(nèi)完成，不符合科學(xué)規(guī)律?！?p> “現(xiàn)在這個劉勤只有1個月的試用期，無法從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)矫鎸λM行考核。更要命的是，他才來半個月就要請2個月的假，你說怎么搞？不等他休完假，試用期就過了，直接轉(zhuǎn)正？”
汪小白一聽，確實有這個問題。
“他為什么請假？你問了嗎？”汪小白問。
“問了，說是前幾天下班回家的路上，被自行車帶倒了，腳崴了，估計有點厲害，醫(yī)生要求靜養(yǎng)3個月，他自己說先請2個月，看情況再定?！?p> “有沒有病歷和醫(yī)生開的休假單？”
“有，請假的手續(xù)很齊全，不像是假的?！?p> “那也就是說，只能批他的假，還是個工傷假？”
“唉！么搞，頭痛。他才上了半個月的班，根本沒法考核。若讓他休假，假還沒休完假，試用期就過了，到時就只能視同轉(zhuǎn)正了?！?p> “這個肯定不行。”汪小白提出了否定意見。
隨后，汪小白想了想，提出了兩個方案：第一個方案，跟劉勤說明情況，雙方協(xié)商延長試用期，待劉勤恢復(fù)上班后，再持續(xù)試用1個月；第二個方案，先中止勞動合同，待劉勤恢復(fù)上班后再繼續(xù)履行合同，完成剩下的半個月試用期。
第一個方案，主要在劉勤本人要同意才能執(zhí)行，若公司單方執(zhí)行不合法。
第二個方案，是參考《上海勞動合同條例》第25條，跟員工協(xié)商中斷履行雙方的權(quán)利義務(wù)，等過一段時間后再恢復(fù)，繼續(xù)履行。
不管劉勤是否能接受，總要去試一試。
第二天，汪小白和瑛姐去了劉勤家里，一是代表公司表示慰問；二是跟他談試用期問題。
劉勤不太愿意跟公司中止勞動合同，擔(dān)心公司后續(xù)不再恢復(fù)續(xù)用。經(jīng)過汪小白做工作，他選擇了第一個方案，跟公司保持勞動關(guān)系，延長試用期。他說，他對自己的工作能力還是很有信心的，相信正常上班后，會立馬做出工作成績，也希望到時能給他提前轉(zhuǎn)正的機會。
試用期內(nèi)，員工因故請較長時間的病假，導(dǎo)致公司無法做正常的試用期考核，目前還是一個無法規(guī)避的問題。建議公司可以在簽訂試用期時，簽訂一個彈性時間，比如：試用期1~3個月，根據(jù)員工表現(xiàn)，可由部門提出提前轉(zhuǎn)正。