明天就是最后競聘的日子了，汪小白把自己能想到的公司領(lǐng)導(dǎo)有可能會問的問題又從頭到尾復(fù)盤了一遍，說實話，這個時候不緊張是假的。
能看得出來，劉亞麗也很緊張。但這個時候，汪小白已經(jīng)不是為了能否當(dāng)上人力資源部部長而緊張了，正如很多同事議論的那樣，她與劉亞麗的勝出是沒有太大懸念的。汪小白現(xiàn)在的緊張，是在為如何竭盡全力地利用好這次公開亮相的機會，盡可能地在領(lǐng)導(dǎo)心中加深印象，提升自己的形象，以便于在競聘演講全部結(jié)束后，讓領(lǐng)導(dǎo)在打分環(huán)節(jié)對她更有利，讓她在與劉亞麗的PK中能夠保證獲勝。
朱老師讓人通知汪小白，讓她去找他。這個消息讓汪小白多少有點意外，在決戰(zhàn)之前，原部門上級面見，會意味著什么？是打氣、鼓勁，還是透露點內(nèi)部消息？根據(jù)汪小白的對朱老師的了解，他是一個表面隨意，但在關(guān)鍵時刻特別有原則的一個人。
果然，當(dāng)汪小白坐到朱老師面前時，他的第一句話就是：
“按照公司的競聘流程，在明天的最后選拔之前，各部門負責(zé)人可以對本部門報名參加最后選拔的人員單獨談一次話，剛剛我已跟劉亞麗談過了。”
汪小白表現(xiàn)的很平靜，本來該準備的都已準備好。
“怎么樣，緊張嗎？”朱老師笑著問。
汪小白也笑了笑，“不緊張是假的?！?p> “嗯，適度的緊張有利用于臨場更好的發(fā)揮?！?p> “朱老師放心，能做的我都做了，我相信明天我能發(fā)揮出自己的最高水平?！?p> “想過自己會落選嗎？”突然，朱老師話風(fēng)一轉(zhuǎn)。
“想過。如果真的落選了，那只能說明我的能力還達不到公司的要求，我盡力了，我也會坦然接受?！?p> “好，你很有如此的心態(tài)，很好！”朱老師輕輕地點著頭。
其實，汪小白也不知道這是不是自己內(nèi)心真實的想法。她壓根就沒想過自己會失敗。如果明天自己真的落選了，她的心里真的能如此平和？她只覺得面對領(lǐng)導(dǎo)必須要這樣說，一個心態(tài)平穩(wěn)，拿得起放得下的員工，才能不影響正常的工作，才能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可。
“如果你能競聘上部長，你準備怎么開展工作？”朱老師又問道。
汪小白沉呤了片刻，不是她不知道如何回答。其實這個問題她已猜到是競聘提問環(huán)節(jié)的必答題。她所著手做的準備工作，基本上都是為了回答這個問題而準備的。所以答案是事前早就想好了，而且已反復(fù)修改過幾次。但是，她仍然要做出適度的思考樣子，讓對面的領(lǐng)導(dǎo)認為她在回答這個問題時，經(jīng)過了慎重的考慮。
“如果我做了人力資源部的部長，我會結(jié)合公司近三年的戰(zhàn)略規(guī)劃，先測算出公司對人力資源的需求，做出人力資源配套的三年規(guī)劃；然后，再對公司現(xiàn)有人員做人才盤點；結(jié)合人力資源規(guī)劃與人才盤點結(jié)果，找到我們急缺的人才；最后，保障公司在需要人員的時候能立即到崗?！?p> “嗯，思路是不錯，但如何保障呢？”這就是一位高段領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的能力，他們總能圍繞一個敏感的問題，像剝洋蔥一樣，層層推導(dǎo)，直到找到自己想要的答案。
“根據(jù)不同的工作模塊，我會采用不同的方法。比如：人才盤點，可以通過360度調(diào)查，先給員工畫像，再結(jié)合業(yè)績結(jié)果來進行判定；員工招聘，有了人才規(guī)劃，可以提前謀劃，做好人才儲備，手中有糧心中不慌；員工培養(yǎng)，針對人才盤點結(jié)果，按公司期望的人才模型，因材適教；績效管理，針對不同類型員工采用BSC、KPI、OKR、KSF等不同考評方式，而不是一刀切；薪酬福利管理，加強電算化、公式化、模型化，提高工作效率，解放人手；員工關(guān)系管理，加強法制化、制度化、規(guī)范化管理……”
“總之一句話，人力資源管理最終要服務(wù)于公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。”汪小白一口氣將自己的答案完整地呈現(xiàn)出來。
“好，說得不錯，有全局觀和服務(wù)意識。希望你明天的競聘演講能有更精彩的陳述。”
“我也期待明天的競選過后，我們公司能產(chǎn)生出一位優(yōu)秀的部門部長。而且我也希望，不管最后的競聘結(jié)果如何，即使是你落選了，你也能做到像你剛才所說，干好工作，創(chuàng)造業(yè)績，讓全公司看到你的能力?！?