隨著《勞動合同法》的實施，員工對自身的勞動權(quán)益越來越關(guān)注，之前盡可能站在公司方考慮的各項條款，現(xiàn)在已經(jīng)不起推敲。為規(guī)避法律風險，人力資源中心準備發(fā)動人資管理制度重修工作。
汪小白身為員工關(guān)系管理的主要骨干，旁無責貸地承擔起“員工考勤與休假管理規(guī)定”的修訂。
為避免違法操作，汪小白提前做了功課，認真研究了標準工時制、綜合工時制及不定時工時制的有關(guān)規(guī)定。
《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第七十條：休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應(yīng)按勞動法第四十四條第二項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節(jié)假日(元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié))安排勞動者工作的，應(yīng)按勞動法第四十四條第三項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
依據(jù)上述規(guī)定，根據(jù)工時制度的不同，用人單位和勞動者在約定加班時間、加班工資、以及能否調(diào)休時應(yīng)注意以下事項：
1、對標準工時制而言，因生產(chǎn)經(jīng)營需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，每月延長工作時間不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之150%的工資報酬，該加班不能用以后安排調(diào)休處理。休息日安排勞動者工作，用人單位有權(quán)以調(diào)休代替，不能安排調(diào)休的，應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，該加班不能安排調(diào)休處理，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。
2、對于綜合計算工時制的用人單位而言，在綜合計算工時周期內(nèi)的工作總時間超過核定的標準時間，屬于加班，且不能以調(diào)休處理，應(yīng)支付不低于工資150%的工資報酬。法定節(jié)假日工作的，算加班，該加班亦不能用以后安排調(diào)休處理，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。
3、經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。實行不定時工作制的勞動者，一般情況下，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節(jié)假日工作的，按照地方法規(guī)規(guī)定。如果地方規(guī)定要支付加班工資的，支付不低于工資的300%的工資報酬，不能用以后安排調(diào)休處理。
為控制員工“私自加班”混調(diào)休或加班費，汪小白在“員工考勤與休假管理規(guī)定”中增加了加班申請和調(diào)休申請的報批制度。
制度規(guī)定：員工加班前需逐級提報加班申請，在加班完成后，可憑加班時長兌換同等時長的調(diào)休單，員工可以憑這個調(diào)休單申請休息。
公司頒步制度實行三級校審制，制度修編也不例外，需要通過三級審核才能正式發(fā)布。一是部門內(nèi)部審核，二是法務(wù)律師審核，三是人資中心領(lǐng)導(dǎo)審批。
今天是汪小白接受制度二級審核的日子，上周汪小白已把部門審核修改后的稿件發(fā)送給了法務(wù)部。
一大早，汪小白來到會議室，調(diào)整好投影儀，信心滿滿地等待法務(wù)部勞動法顧問的到來。
九點整，法務(wù)顧問的審核正式開始。
汪小白首先對整個制度的目的進行了介紹，接著對新舊制度差異點逐條進行了闡述，特別是在加強加班申請和調(diào)休這塊，汪小白著重強調(diào)了自己的顧慮與想解決的問題。
勞動法顧問聽完后，沒有馬上表態(tài)，他一邊聽一邊在筆記本上寫寫畫畫，最后抬起頭，清了清嗓子，才開始發(fā)言。
“嗯，這個制度我上周已看過，剛剛又聽了小汪的講解，對制度的理解又更深了一些。但有一個問題，我還需要小汪進一步解答?！?p> “本制度規(guī)定，員工加完班后，將實際加班時間換取同等時間的調(diào)休單，然后員工憑調(diào)休單休假，是嗎？”
“對的。”汪小白意識到這里可能有問題，但到底是哪里不合法，她一時還沒反應(yīng)過來。
接著，律師解答到：
“法律規(guī)定，只有周休日加班可以調(diào)休，工作日和法定節(jié)假日加班不允許調(diào)休，只能發(fā)放加班費。在這份制度中，只規(guī)定了加班單如何換取同等時間的調(diào)休單，沒有分類說明什么時間的加班單可以調(diào)休，什么時間的加班公司計發(fā)加班費。如果這一塊不說清楚，制度頒布后，部門將不知道如何執(zhí)行。如果不看加班的類型，一估腦將所有加班全部按調(diào)休處理，就有可能會觸犯法律?！?p> 汪小白立馬明白了問題所在，在擬寫調(diào)休申請條款時，要分情況描述：
工作日加班，按日薪的150%計加班費，不能申請調(diào)休。
休息日加班，可以申請調(diào)休，但因工作原因不能調(diào)休的，按日薪的200%計加班費。
節(jié)假日加班，同工作日加班，只能發(fā)加班費，不能申請調(diào)休，但加班費按日薪的300%計發(fā)。
這樣，寫出來的制度才具有執(zhí)行性。
看來自己對加班與調(diào)休的理解還沒有深入骨髓，在實際運用中還不能融會貫通，要學會把自己理解的東西轉(zhuǎn)換為文字描述出來，可不是那么容易的一件事情。它需要對事情有全面的了解和統(tǒng)籌的思考，才能表達出完整的思想。
這次制度編寫的經(jīng)歷，讓汪小白站在理論的高度重新認識了考勤管理的重要性，她也暗下決心，在后續(xù)的工作中一定要把每個工作環(huán)節(jié)各個擊破、弄懂弄透，不能一知半解，更不能不懂裝懂。