10.05
人體細胞各成員之間既相互競爭又緊密配合的核心基礎(chǔ)，是一損俱損一榮俱榮利益連帶基礎(chǔ)上的，整體利益以局部利益的實現(xiàn)而自然實現(xiàn)，這與人類的稅收機制具有相近相通之處，但又遠比人類稅收機制更加系統(tǒng)全面、精細完善。此外，凡任何的企業(yè)管理模式，從生物細胞進化中均能找到答案。例如家長制管理，在生物——頭與尾的職能分工尚未分化獨立之前，也即知與行的信息循環(huán)與實物循環(huán)混沌不清之際，按移動方向靠前（知道的稍多些）即為頭。由于內(nèi)在結(jié)構(gòu)簡單，成員單一，盡管知比行更加重要（沒有知覺的快行，可能瞬間落入虎口），但完全可以身兼數(shù)職，而且無需高效的專業(yè)技能。為了降低物質(zhì)移動的時空代價，以及充分利用“公共設(shè)施”，生物進化由單細胞向細胞組織、結(jié)構(gòu)由簡單向復(fù)雜演化，腦與心等功能相繼分化獨立。企業(yè)等社群組織的演化概莫能外。
人體細胞的萬眾一心，建立在腦信息循環(huán)與心實物循環(huán)的兩大基礎(chǔ)之上。類比企業(yè)，同樣以決策信息循環(huán)與實物循環(huán)的兩大基礎(chǔ)。所不同的是，企業(yè)的實物循環(huán)存在分配遠遠不夠科學(xué)化，一損俱損一榮俱榮的利益連帶紐帶不健全。決策的信息循環(huán)缺乏全員化的客觀精準(zhǔn)及時。一言概之，人體細胞組織，徹底理順了知與行也即科學(xué)決策與科學(xué)分配的問題，而企業(yè)的科學(xué)決策與利益分配尚有亟待完善的巨大空間。
泰勒制似乎后繼乏力，且不糾結(jié)個人潛力能否無限挖掘的問題，僅就決策科學(xué)化和持續(xù)的分配科學(xué)化都缺乏答案。日本企業(yè)的“三大法寶”同樣缺乏決策與分配科學(xué)化答案。類比人體細胞組織，似乎決策與分配科學(xué)化將找到準(zhǔn)確答案。若問企業(yè)為什么如同人體呢？同樣沒答案。不過細胞演化客觀規(guī)律的本身，就是企業(yè)組織建設(shè)的客觀樣板，這是不用質(zhì)疑的。
職能價值與職能報酬缺乏有機的辯證統(tǒng)一，一方面使得企業(yè)的整體化行為中，無法有效杜絕一些毫無價值的行為產(chǎn)生。另一方面當(dāng)一些高價值行為產(chǎn)生時，卻不能及時通過報酬等加以固化、激勵。將企業(yè)打造成所有成員值得為之奮斗終生的事業(yè)平臺，所有成員必然就會真正的以廠為家、萬眾一心，何愁企業(yè)不能興旺發(fā)達？
按說，財務(wù)理論理應(yīng)肩負協(xié)調(diào)一切職能利益矛盾的重任。但縱觀財務(wù)理論發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀等，料想要依靠財務(wù)理論來徹底協(xié)調(diào)人類一切職能利益矛盾，或許五十年、一百年，甚至兩百年都未必能夠行之有效。
蒙德拉貢合作社模式，非常適合將企業(yè)打造成值得所有成員為之奮斗終生的事業(yè)平臺。但是，有兩個層面是難以達到的。第一、一人一票表決制，這就要求所有成員必須具備較高的經(jīng)營管理素質(zhì)，如果素質(zhì)參差不齊，意見難以迅速形成高度統(tǒng)一。因此，怎樣快速提高所有成員素質(zhì)，是成敗之關(guān)鍵所在。第二、它所采用的是會員持等額股份制，這在我國企業(yè)從業(yè)人員中存在難以逾越的困難。當(dāng)然，它在內(nèi)部形成一人一賬戶，具有十分重要的意義，也就意味著可以不必持等額股份。商場如戰(zhàn)場，在瞬息萬變之際第一責(zé)任人——最終決策人的作用是成敗的關(guān)鍵。除非時時事事——至少重大事宜能夠事先實現(xiàn)預(yù)案、預(yù)備、預(yù)控，否則極其容易誤事。
一人一票表決制有其科學(xué)決策深厚基礎(chǔ)，全面順應(yīng)大腦指揮中心進化的客觀規(guī)律。庶盶對此早有設(shè)想：沿襲其主要模式，采取股額表決制與一人一票表決制的雙軌并列相結(jié)合，即表決權(quán)雙重平行結(jié)構(gòu)，二者以適當(dāng)百分比固定。跡象業(yè)已表明，時時事事預(yù)先進行預(yù)案、預(yù)備、預(yù)控是完全能夠做到的，即絕大多數(shù)的行為是可以事先接受公開質(zhì)詢的，這就為日常事務(wù)由職能崗位負責(zé)制提供了科學(xué)依據(jù)。不過，設(shè)想歸設(shè)想，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這并不能解決當(dāng)前化工廠的問題。因為，化工廠所面臨的關(guān)鍵問題，是“蜀中無大將”的問題，即如何統(tǒng)一認識，在高度共識的基礎(chǔ)上造就經(jīng)營管理人才隊伍的問題。
10.06
在我國歷史上，商鞅變法時使用過連坐法，撇除苛嚴的負面因素外，客觀上收到了預(yù)期效果。那么，連帶責(zé)任制呢？團隊分段包干制，在真種廠的制種車間初步實踐過，得到一定經(jīng)驗（與泰勒制、“三大法寶”可以形成融會貫通）。“姚子雪曲”酒廠在改革開放之初，不過二十多間小作坊規(guī)模，企業(yè)處于舉步維艱狀態(tài)。通過貸款五萬元成立勞動服務(wù)公司并實行內(nèi)部包干制，開發(fā)出等系列產(chǎn)品，一舉促使企業(yè)走上欣欣向榮的康莊大道。該廠將勞動公司實行內(nèi)部包干，也可以視之為團隊分段包干制。如果在分段包干制基礎(chǔ)上，融入計件等標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)、各工序成本控制目標(biāo)等等，按一、二、三、四責(zé)任等級區(qū)分，有望加速內(nèi)部良性競爭，利于人才的脫穎而出，形成精準(zhǔn)百分比數(shù)據(jù)鏈——如同心血管自動擴縮功能，也可以稱之為職能價值標(biāo)準(zhǔn)體系，就完全能夠?qū)⑵髽I(yè)打造成值得各成員為之奮斗終生的事業(yè)平臺。
化工廠原有的計件工資制，存在著部分工序或工段計酬標(biāo)準(zhǔn)偏高或者偏低等系列問題。庶盶采取分割、重組，使得調(diào)整的阻力斂聲息語，再平衡過渡順利完成。所有工序的計酬標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)成本、生產(chǎn)進度等，完全能夠在統(tǒng)一百分比框架內(nèi)平穩(wěn)運行。也就是說，計件工資制、工序百分比計酬、團隊包干制全面融會貫通，在本質(zhì)上已經(jīng)沒有區(qū)別，只是稱謂不同而已。這就為高效率、高標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)利益傾斜，也即像人體血液，哪里需要將迅速向哪里自動傾斜一樣，創(chuàng)造了前提條件。至于團隊內(nèi)部很難實現(xiàn)純粹的公平公正，但家庭也同樣如此。如果強化團隊自由組合——兵選將將點兵，則團隊就能夠?qū)崿F(xiàn)親如一家。如此，團隊就成為最基本是功能單元——完整的“細胞”單元，企業(yè)的內(nèi)部競爭以團隊基礎(chǔ)進行。只要確保各團隊之間相互協(xié)調(diào)及互利共贏的利益連帶關(guān)系，將能夠杜絕一損俱損的惡性競爭。繼之，側(cè)重平衡團隊內(nèi)部分配問題，就像家庭是社會細胞，至于家庭內(nèi)部怎樣平衡內(nèi)部利益，則早已存在客觀答案。借鑒家庭利益平衡機理，平衡團隊各成員的利益關(guān)系，遠比平衡全廠分配問題簡單多了。
計件工資制有利于激勵個體獨立拼搏，但缺乏萬眾一心整體化主觀驅(qū)動力，即缺乏主觀聯(lián)動積極性，容易陷入各成員之間互不關(guān)心、甚至相互詆毀的惡性循環(huán)。此外，計件工資制的計酬單元不能無限細分，這就始終不能無限滿足人們對潛在、隱形存在的實際權(quán)利無限細化的心理需要——無法適應(yīng)‘親兄弟明算賬’的本質(zhì)需要，從而嚴重制約人們主觀積極性的無限發(fā)展。
團隊包干制、百分比計酬，能夠充分體現(xiàn)利益連帶的客觀自然規(guī)律，能夠全面調(diào)動人們主觀創(chuàng)造積極性，但在具體分工方面仍然需要以計件等目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)。集體利益連帶關(guān)系的確立，使得各成員之間的勞動關(guān)系有了不可分割的緊密聯(lián)系。一個人干得怎樣，不再是純個人的事，而是與所有成員的利益密切相關(guān)。人們自覺自愿開始密切關(guān)注彼此效率等工作問題，爭相建言獻策，言路大開并且順暢。上述部分管理措施的落實，讓庶盶倍感欣慰。化工廠人心穩(wěn)定，局面向好。在統(tǒng)籌全局的同時，技術(shù)研發(fā)等能夠穩(wěn)步推進，但庶盶的個人銷售占據(jù)全廠銷售額的半壁江山，若銷售團隊的整體素質(zhì)不能大幅提高，庶盶只能埋頭于銷售的事務(wù)堆中。
10.07
縱觀化工廠的初步管理效果，也可以說是超過預(yù)期。下一步，需要逐步進行以廠為家思想和主觀積極性培養(yǎng)。各成員以廠為家，需要厘清家的本質(zhì)靈魂，然后方可行之有效地為企業(yè)植入家的靈魂。
家庭是以夫妻為主體，以親情與血緣為紐帶，所構(gòu)筑起來的一種功能組織，這在本質(zhì)上與企業(yè)一樣，都是不同社會功能的社群組織。家庭組織與企業(yè)組織，二者最大區(qū)別在于親情與血緣關(guān)系。家庭的親情與血緣關(guān)系，既有牢不可破的一面，也有極其脆弱的一面。當(dāng)夫妻關(guān)系和諧、親情濃厚的條件下，親情與血緣關(guān)系具有牢不可破的本質(zhì)特征。當(dāng)夫妻觀念對立、時時事事相背而行，親情與血緣關(guān)系就岌岌可危，家庭將掙扎在名存實亡的邊緣。
究其本質(zhì)而言，在于一損俱損一榮俱榮的、利益連帶關(guān)系的牢固與否。無論是夫妻相背而行也罷，還是家庭成員相互間缺乏彼此兼顧責(zé)任心也罷，破壞的是利益連帶關(guān)系。如果夫妻之間、父母與子女之間，利益連帶關(guān)系徹底瓦解，自必陷入相互埋怨、矛盾四起的惡性循環(huán)。無論夫妻如何同心同德、扶老攜幼，其他家庭成員如何相互關(guān)愛，在本質(zhì)上維護的是利益連帶關(guān)系。夫妻及其他成員擁有共同語言，心有靈犀一點通，將在最短時間以最小代價形成共識，促進和捍衛(wèi)的是利益連帶關(guān)系。細胞與細胞之間，蜜蜂之間、螞蟻之間，它們沒有思維能力，彼此之間不存在蓄意破壞利益連帶基礎(chǔ)，更不用相互提防。當(dāng)黃蜂入侵蜜蜂“家”時，各成員奮起以自我犧牲為代價，達到消滅強敵、確保其家族生生不息的目的，這與我國長征精神等大智大勇行為具有相似特征。
具有獨立思維能力的人，首先具有自我保護的防范心理，若缺乏有效溝通了解的橋梁，唯有選擇離心離德一途。因此，共同語言條件下的高度共識，本質(zhì)上就是在為共同利益保駕護航。沒有共識與共贏的家庭，純粹就是沒有靈魂的一具空殼，空殼之內(nèi)聚集的人，無論個人多么強悍，從家的意義而言，客觀上就是各顧各的一幫烏合之眾。
顯而易見的是，家庭的靈魂就是建立在共同二字基礎(chǔ)之上的連帶關(guān)系。企業(yè)同樣具有這種利益連帶關(guān)系，只是結(jié)構(gòu)相對更松散。家庭側(cè)重親情，企業(yè)側(cè)重利益。
歷史充分表明，凡能夠充分體現(xiàn)共識共贏的家庭或者其他社群組織，無論外在環(huán)境多么險惡，但其內(nèi)部就是銅澆鐵鑄一塊，普遍能夠相依為命、排除萬難、一往無前。反之，一有風(fēng)吹草動，就作鳥獸散。企業(yè)的主要功能是創(chuàng)造價值、利益，但如果完全脫離共識共贏基礎(chǔ)，企業(yè)就必然人心渙散，淪為一幫烏合之眾。
企業(yè)成員主觀積極性主要癥結(jié)在于，彼此潛在的、隱形的、長遠的、利益關(guān)系不能無限細化，無法做到?jīng)芪挤置?、秋毫無犯。企業(yè)賴以生存的前提條件是創(chuàng)造價值，如果以每個人所創(chuàng)造的價值與其職能報酬相對應(yīng)，既天經(jīng)地義又順乎人心和客觀規(guī)律。但是，個人職能價值與職能報酬卻不能直接對接，泰勒制做不到，松下做不到，似乎全球都沒有先例。
任何一件產(chǎn)品，都能夠精確計算其價值，但具體到每道工序、每個成員的一言一行中，卻難以計算其所創(chuàng)造的具體價值。由于除生產(chǎn)以外，還涉及管理、設(shè)施利用率、資金利息、稅收等眾多成本。所以，企業(yè)無法精確計算出每個成員一言一行所創(chuàng)造的具體價值，但企業(yè)的價值卻是由每一個成員通過一言一行所創(chuàng)造、積累而來。職能價值與職能報酬喪失對應(yīng)關(guān)系，系列無效勞動將無可避免。更主要的是，能否充分發(fā)揮各成員的聰明才智，是企業(yè)存亡的主要基礎(chǔ)。而各成員智慧所創(chuàng)造出來的價值，卻往往是隱形存在——無法準(zhǔn)確計算，這就等同于關(guān)閉了智慧創(chuàng)造的大門。
一個獨立的企業(yè)、家庭，能夠計算出所創(chuàng)造的價值，一個車間或班組也基本可以計算出所創(chuàng)造的價值。隨著剖析的不斷深入，庶盶清晰地認識到：以團隊為基本單元，就如同家庭單元一樣，賦予適當(dāng)?shù)莫毩⒆灾骺臻g和權(quán)利，并輔之以第一、二、三、四責(zé)任人等崗位職能價值標(biāo)準(zhǔn)，在確保職能價值與職能利益、職能權(quán)利與職能責(zé)任之間對等平衡的基礎(chǔ)上，既密切互利共贏的一損俱損一榮俱榮連帶關(guān)系，又賦予團隊共商共建——家的歸屬感，還全面加速團隊與團隊間的內(nèi)部良性競爭。
10.08
關(guān)于嵌入第一、二、三、四等級責(zé)任機制，是在總結(jié)此前實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，進一步細化團隊內(nèi)部崗位責(zé)任，促使利于向高效率、高價值——更高等級標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)傾斜。事實表明，加速內(nèi)部良性競爭，是造就、培養(yǎng)人才的搖籃。不過，化工廠各成員競爭意識淡薄，加劇內(nèi)部良性競爭宜步步為營、穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進為妥。即，在完善原計件工資制基礎(chǔ)上，先落實各工序第一、二責(zé)任人——適當(dāng)引入分段團隊包干的競爭機制。至于全面加劇內(nèi)部良性競爭，則待條件成熟時逐步推進。如此，盡管管理團隊仍然處于“蜀中無大將”，但起碼生產(chǎn)的日常事務(wù)能夠有條不紊的自動循環(huán)。
大壩村是一個擁有近兩萬多戶籍人口的大村，就人口而言，許多邊遠地區(qū)的一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口，都不及大壩村的人口資源豐富?；S員工產(chǎn)生家庭矛盾，希望庶盶前去調(diào)解。庶盶覺得這是好事，如果員工背負家庭矛盾的思想壓力，怎么可能全心全意投入到工作中呢，欣然前往。結(jié)果，夫妻或婆媳之間都是一些雞毛蒜皮的事，只是對一些言行的潛在弊端認識不清。當(dāng)庶盶了解事實經(jīng)過以后，針對具有潛在隱患的部分言行，將其厘清并擺在桌面上，然后提出可能對家庭甚至后代造成長期不良影響的結(jié)果。繼而主張該認錯的認錯，該原諒的原諒，一家子立即恢復(fù)和睦。此頭一開，廠內(nèi)員工凡出現(xiàn)家庭矛盾的，庶盶自必前去調(diào)解。
廠內(nèi)員工與鄰里發(fā)生矛盾，同樣邀請庶盶前去調(diào)解。漸漸地，與化工廠毫無關(guān)聯(lián)的大壩村村民，發(fā)生家庭矛盾或鄰里矛盾時，也會前來邀請去調(diào)解，以至于大壩村支部書記、村長、婦女主任等都反復(fù)在公開場合強調(diào)：“庶盶化解了大壩村大量家庭矛盾、鄰里矛盾，甚至避免了不少社會矛盾，為確保大壩的社會治安做出了重要貢獻?！本弥?，連其他臨近村民也邀請庶盶前去調(diào)解家庭或鄰里糾紛。
曾經(jīng)對豆制品的生產(chǎn)技術(shù)進行系列改革，但感覺牽涉面太廣，實在沒有那么多時間和精力堅持下去，鑒于總體生產(chǎn)技術(shù)在當(dāng)?shù)剡€算具有一定競爭優(yōu)勢，最終放棄對豆制品技術(shù)的探索。
庶盶每天早上五時左右準(zhǔn)時參與豆制品出稱，并進行原料投放、出品率等記錄。然后必須在八點鐘之前，趕往化工廠?；S平均每天的個人工作時間，普遍不低于十小時。記得當(dāng)時有許多電視臺所播放的電視劇一般在晚十一點左右結(jié)束，庶盶在晚上回家時，沿途家家戶戶的電視里傳出電視劇結(jié)束時的主題歌。例如《昨夜星辰》等主題歌，庶盶就是在每晚回家的途中學(xué)會的。
曉暉抱著剛出生不久的孩子，出現(xiàn)在豆制品生產(chǎn)、銷售場合中，庶盶深深感受到相濡相呴的滋味。很多次，庶盶本想不讓曉暉參與到豆制品生產(chǎn)和銷售場合中去。但仔細一想，自己每天在豆制品廠都是匆匆忙忙，平均下來日均不過幾十分鐘或一兩個小時的時間，萬一生產(chǎn)人員有個情緒什么的，自己就不可能清楚，曉暉在那也確實有必要，也只好暫時委屈他們母子了。
學(xué)校教學(xué)大樓投入使用，庶盶一家連同住宿一起隨即搬往新校舍。可能是居住環(huán)境的變化，使得孩子有些不太適應(yīng)，開始每天鬧起夜哭，這一鬧就是將近兩個月。曉暉白天要去參與豆制品銷售等，晚上休息不好不行。庶盶除了銷售和遇到特殊事宜外，其它工作時間相對不需要太固定，實在困了可以在辦公室打個盹沒有問題。孩子一吵鬧，庶盶只能抱起孩子走啊走，搖啊搖，只要一沾床孩子就大哭不止，好在哭鬧幾小時后，往往可以輕輕拉個凳子坐下，運氣好的時候還能夠打會兒盹。如果第二天遇上銷售或者特殊事情，真是腰酸腿痛、渾身乏力，腦袋嗡嗡直叫。